Gründungskapitel von Grossmann Training
Es gibt Momente, in denen sich ein ganzer Markt verschiebt – und mit ihm die Anforderungen an Menschen, die ihr Handwerk eigentlich schon perfekt beherrschen. Genau ein solcher Moment stand am Anfang der langjährigen Zusammenarbeit zwischen Siemens und Grossmann Training.
Die Siemens AG zählte über viele Jahrzehnte zu den prägenden Anbietern für technische Ausrüstung im deutschen Bahnverkehr. Musste an einem Bahnhof eine technische Anlage erneuert oder erweitert werden, führte der Weg vielfach nahezu selbstverständlich zu Siemens: Anfrage, technische Lösung, Angebot. Der Kontakt zum Kunden war in dieser Zeit vor allem eines – hochtechnisch und projektbezogen.
Diese komfortable Ausgangslage veränderte sich grundlegend. Mit der deutschen Bahnreform ab 1994 und der Gründung der Deutschen Bahn AG wandelten sich Einkaufs- und Vergabestrukturen spürbar. Ausschreibungen wurden professioneller, Vergabeprozesse transparenter – und der Markt öffnete sich für internationale Wettbewerber wie Alstom und weitere große Bahntechnikkonzerne. Aus einem historisch gewachsenen Vertrauensverhältnis wurde ein Wettbewerbsmarkt, in dem sich jedes Angebot neu beweisen musste.
Diese volkswirtschaftliche und markttechnische Zäsur traf nicht nur Siemens als Unternehmen. Sie traf ganz direkt die Menschen, die bislang mit technischer Kompetenz allein überzeugt hatten.
Was vorher wesentlich durch technisches Know-how, gewachsene Geschäftsbeziehungen und eine starke Marktposition getragen wurde, verlangte nun zusätzliche Fähigkeiten. Siemens musste sich gegenüber konkurrierenden Angeboten aktiv durchsetzen – technisch wie wirtschaftlich.
Für die beteiligten Projekt-, Vertriebs- und Fachingenieure bedeutete das: Sie waren plötzlich nicht mehr nur technische Experten. Im Kundenkontakt mussten sie zusätzlich
Aus einer Marktveränderung wurde so ein sehr konkreter, unternehmenskritischer Qualifizierungsbedarf – bei Mitarbeitern, die fachlich zu den Besten ihres Fachs gehörten, aber auf genau dieses neue Anforderungsprofil nicht vorbereitet waren.
Genau hier setzte die Zusammenarbeit mit Grossmann Training an.
Gemeinsam mit dem damaligen Siemens-Bereich SQT – Siemens Qualifizierung und Training – entwickelte Grossmann Training ein Verhandlungstraining, das exakt auf diese Situation zugeschnitten war. Es ging ausdrücklich nicht darum, ein vorhandenes Standardkonzept auf Ingenieure zu übertragen. Ausgangspunkt waren die realen beruflichen Situationen der Siemens-Mitarbeiter und die neuen Anforderungen, die durch Wettbewerb und anspruchsvollere Verhandlungen entstanden waren.
Auch die zeitliche Dramaturgie des Programms war bewusst ungewöhnlich gewählt:
Das Konzept überzeugte – und zwar so nachhaltig, dass es nicht bei der ursprünglichen Zielgruppe aus dem Bahntechnikumfeld blieb. Es wurde auf weitere Projekt- und Vertriebsingenieure sowie weitere technische Zielgruppen innerhalb von Siemens ausgeweitet. Das Potenzial wuchs so stark, dass Grossmann Training zusätzliche Trainer speziell für dieses Konzept vorbereitete: Sie hospitierten zunächst und wurden anschließend eigenständig für die Durchführung qualifiziert.
Auch die organisatorische Heimat des Konzepts hat sich seither weiterentwickelt: Der Siemens-Bereich, der ursprünglich als SQT – Siemens Qualifizierung und Training firmierte, trägt heute einen anderen Namen. Das von Grossmann Training entwickelte Konzept „Interessen im Dialog“ hat diesen organisatorischen Wandel überdauert und wird bis heute weiterverwendet.
Das Konzept blieb nicht auf Siemens beschränkt. Es wurde später von der Robert Bosch GmbH übernommen und für den Automotive-Bereich angepasst – ein Transfer, der zeigt, dass die zugrunde liegende Logik weit über die Bahntechnik hinaus trägt: Überall dort, wo technisch exzellente Mitarbeiter im Kundenkontakt auch verhandeln und überzeugen müssen, funktioniert dieser Ansatz.
Auch die Wahl der Seminarorte war kein Zufall. Die Trainings fanden an ausgewählten Standorten in Oberbayern statt – unter anderem in Aschau am Chiemsee, Bad Tölz und Murnau. Der Chiemsee diente dabei wiederholt auch als Ort für vertiefende Intensivphasen.
Der Abstand vom Arbeitsalltag, eingebettet in eine besondere landschaftliche Umgebung, verstärkte den Lernprozess spürbar und trug zur Nachhaltigkeit des Gelernten bei. Die Teilnehmer konnten sich auf die intensive Auseinandersetzung mit Verhandlungssituationen einlassen, ohne durch das Tagesgeschäft abgelenkt zu werden. Über viele gemeinsame Seminartage hinweg entstand daraus eine Beziehungstiefe und eine ungewöhnlich hohe Vertrautheit mit den Teilnehmern und ihrem Arbeitsalltag.
Darüber hinaus entfaltete die Wahl des Lernortes einen weiteren, aus Unternehmenssicht sehr wertvollen Effekt: die Mitarbeiterbindung. Gerade die hier geschulte Klientel – fachlich exzellente Ingenieure, die zugleich Freude und Talent für den vertrieblichen, verhandlungsstarken Kundenkontakt mitbrachten – stellt eine seltene und für ein Technologieunternehmen besonders wertvolle Kombination dar. Mitarbeiter mit diesem Profil sind auf dem Arbeitsmarkt gesucht und entsprechend schwer zu halten.
Ein hochwertig gestaltetes, an besonderen Orten stattfindendes Qualifizierungsprogramm ist für genau diese Mitarbeiter ein spürbares Signal der Wertschätzung – und damit ein wirksames Instrument der Mitarbeiterbindung.
Das Siemens-Projekt zeigt einen Grundgedanken, der die Arbeit von Grossmann Training bis heute prägt: Technische Exzellenz allein reicht nicht immer aus, wenn sich Markt, Kunde und Wettbewerb verändern. Ingenieure müssen dabei nicht zu klassischen Verkäufern werden – sie müssen lernen, ihre technische Kompetenz im Kundenkontakt auch kommunikativ, argumentativ und verhandlungstechnisch wirksam werden zu lassen.
Grossmann Training setzt deshalb nie bei einem abstrakten Seminarthema an, sondern immer bei der konkreten geschäftlichen Herausforderung des Kunden:
Marktveränderung → neue Wettbewerbssituation → veränderte Rolle des Mitarbeiters → neuer Kompetenzbedarf → maßgeschneiderte Qualifizierung → erfolgreicher Einsatz → Rollout auf weitere Zielgruppen.
Dass aus einem einzelnen, maßgeschneiderten Trainingskonzept ein unternehmensweiter Standard wurde – und dieser Standard anschließend sogar branchenübergreifend von einem weiteren deutschen Weltkonzern übernommen wurde – ist das Ergebnis eines Ansatzes, der Unternehmensentwicklung und Personalentwicklung von Anfang an zusammendenkt.
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